W obliczu prac nad polską ustawą wdrażającą unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, działy finansowe i HR stają przed wyzwaniem zabezpieczenia rentowności w warunkach nadchodzącej jawności stawek. Choć termin 7 czerwca 2026 r. wyznacza unijny obowiązek implementacji przez państwa członkowskie, w Polsce proces legislacyjny przewiduje okres dostosowawczy. Dla przedsiębiorców jest to zatem sygnał do systemowego przeglądu strategii płacowej, a nie powód do podejmowania panicznych decyzji.
Zmiany w podejściu do benefitów
Analizy rynkowe z 2026 roku sugerują wyraźny trend odchodzenia od tradycyjnych „benefitów wizerunkowych”. W dobie wysokich kosztów życia pracownicy oczekują rozwiązań typu financial wellbeing, wspierających realną siłę nabywczą budżetów domowych. Standardem staje się poszukiwanie modeli świadczeń, które – przy zachowaniu pełnej zgodności prawnej – mogą wspierać elastyczne kształtowanie struktury wynagrodzeń.
– Nadchodzące wymogi legislacyjne wymuszą na firmach rynkową weryfikację systemów płacowych, ale nie muszą być „dniem zero” dla budżetów. Firmy zyskują teraz czas na przygotowanie strategii, która pozwoli połączyć wymogi transparentności z efektywnością kosztową – wskazuje Stanisław Iwaszkiewicz, Prezes Zarządu SoCap Polska.
Bezpiecznik dla CFO: orzecznictwo jako wsparcie w optymalizacji
W poszukiwaniu bezpiecznych rozwiązań oczy dyrektorów finansowych kierują się ku rygorystycznie zaprojektowanym ekosystemom cyfrowym. Kluczowym punktem odniesienia stał się prawomocny wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie (III AUa 1247/24). Sąd odniósł się w nim do kwalifikacji dostępów do usług rozwojowych i technologicznych, co w ocenie sądu uzasadnia wyłączenie ich z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
– Prawomocne rozstrzygnięcia sądowe dają zarządom istotny punkt odniesienia. Wdrożenie rozwiązań opartych na mechanizmach tokenizacji może w określonych warunkach wspierać zarządzanie strukturą kosztów zatrudnienia, przy zachowaniu należytej staranności w kwestiach zgodności regulacyjnej, w tym w zakresie rozporządzenia MiCA – dodaje Iwaszkiewicz.
Analityka danych zamiast intuicji
Trwający proces legislacyjny daje działom HR przestrzeń na przejście od intuicji do analityki danych. Wygrają podmioty, które zintegrują systemy płacowe z nowoczesnymi rozwiązaniami cyfrowymi.
– W obliczu nadchodzącej ustawy firmy będą musiały przebudować architekturę stanowisk. W realiach 2026 roku technologia Web3 w obszarze świadczeń pracowniczych staje się narzędziem wspierającym dyrektorów finansowych i HR w ochronie rentowności, bez konieczności bolesnych redukcji etatów – komentuje Jakub Żak, strateg Web3 i ekspert portalu NowoczesnePrawoPracy.pl.
***
O SoCap Bonus:
Polski fintech dostarczający cyfrowe świadczenia pracownicze w modelu „smart money”. Rozwiązanie opiera się na modelu, którego kwalifikacja została potwierdzona prawomocnym wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie (sygn. III AUa 1247/24). System projektowany jest z uwzględnieniem wymogów regulacyjnych właściwych dla kryptoaktywów.