Artykuł sponsorowany
KPI (Key Performance Indicators) to najważniejsze wskaźniki, które organizacja może stosować podczas mierzenia skuteczności podejmowanych działań. Świadczy o tym sama nazwa, której tłumaczenie to „kluczowe wskaźniki efektywności”. Inne można stosować w przypadku rekrutacji tradycyjnej, a inne podczas tej prowadzonej z pomocą systemów ATS (ATS recruitment system). Podpowiadamy, jakimi się kierować w drugim przypadku; wskazujemy najważniejsze.
Rekrutacja tradycyjna kontra z systemem ATS – różnice
Będziemy w tym tekście wspominać o „rekrutacji tradycyjnej”; tak jak zrobiliśmy to we wstępie. Warto więc na początku wyjaśnić różnice między jednym a drugim procesem rekrutacji. W przypadku „tradycyjnej” wszystkie zadania muszą być wykonywane przez rekrutera: publikacja ogłoszeń i ankiet rekrutacyjnych, wstępna selekcja, dodatkowa selekcja, kontakt z wybranymi i odrzuconymi kandydatami, ustalanie terminów rozmów i spotkań, dodawanie aplikacji do bazy CV – i wiele, wiele innych. Z kolei rekrutacja z systemem ATS takim jak np. Elevato Software wprowadza ogrom automatyzacji, które w ogromnej mierze odciążają rekrutera z powtarzalnych, żmudnych zadań. Z jego poziomu można wystawić ogłoszenie na wszystkich interesujących stronach, zaglądać do generowanych przez system raportów (bez samodzielnego wyliczania!) czy wysyłać SMS-y lub maile. Różnic jest więc sporo, a wszystkie je łączy maksymalna automatyzacja procesów.
Efektywność kanałów rekrutacji (recruitment source effectiveness)
To wskaźnik, dzięki któremu rekruter może zweryfikować, które ze źródeł pozyskiwania aplikacji przynoszą najlepsze efekty, a które są niemiarodajne. Można wziąć pod uwagę zarówno ilość wpływających CV, jak i ich jakość i zestawić te informacje z kosztami wykorzystywania danego źródła.
Czas rekrutacji (time to hire)
Chcąc dowiedzieć się, o ile skuteczna jest rekrutacja prowadzona w systemach informatycznych ATS, z całą pewnością warto zestawić czas jej trwania z czasem trwania „tradycyjnej” rekrutacji. Można tutaj porównać zarówno poszczególne działania, takie jak wysyłka maili ręcznie przez rekrutera kontra jej automatyzacja, jak i całokształt procesu rekrutacji: od momentu uzyskania informacji o konieczności znalezienia pracownika, aż do obsadzenia wolnego stanowiska.
Koszt zatrudnienia jednego pracownika (cost per hire)
Kolejny wskaźnik, który warto zestawić z „tradycyjną” rekrutacją. To oczywiście wszystkie koszty związane z poszukiwaniem i zatrudnieniem jednej osoby: między innymi publikacja i wyróżnienia ogłoszeń, wynagrodzenie rekrutera. Warto wziąć pod uwagę koszt wykorzystywania systemów ATS i jego stosunek do ilości zaoszczędzonych automatyzacją godzin pracy.
Ocena procesu rekrutacji przez kandydata (positive candidat experience)
Wskaźnik, który pozwoli uzyskać spojrzenie z zewnątrz na rekrutację wspomaganą systemem ATS – najbardziej obiektywne, bo nawet nieświadome jego istnienia i użytkowania. Ocenę procesu rekrutacji można uzyskać między innymi przy pomocy e-ankiety, wysłanej oczywiście zarówno do osób zatrudnionych, jak i odrzuconych lub ostatecznie niezainteresowanych współpracą.
Ilość odrzuceń ofert pracy (offer acceptance rate)
Kryterium, które rzuca światło na poziom rzeczywistego zainteresowania ofertą pracy. Wskazuje procent osób, które po uzyskaniu pozytywnej odpowiedzi od firmy (a więc zaproszenia do współpracy) zrezygnowały z podjęcia w niej zatrudnienia.
Wskaźników KPI, jest naprawdę wiele. Można, a nawet warto, stosować ich nawet kilkanaście jednocześnie, tak, by uzyskać pełen obraz skuteczności całego procesu. Te wymienione powyżej są kryteriami, które zasługują na pewne miejsce w badaniu dotyczącym rekrutacji z systemem ATS.