Pomysł na biznes – Franczyza – Sale konferencyjne
Blisko ludzi Firma

Telepraca w polskich realiach biznesowych

telepraca

Wywiad

Rozmowa z Sebastianem Daszkiewiczem, przedsiębiorącą związanym z branżami usługowymi i technologicznymi, ekspertem i wieloletnim praktykiem modelu pracy zdalnej, prezesem spółki Enrex Energy.

Telepraca w Polsce nadal w wielu firmach jest tematem tabu i wielu menadżerów nie jest przekonana do takiej formy zatrudnienia. Z czego mogą wynikać takie obawy?

SD: Telepraca wśród małych firm to codzienność, zaś ewentualne stereotypowe myślenie funkcjonuje jeszcze w dużych korporacjach. Poniekąd mogę przypuszczać, że jest to podyktowane pewnym schematem myślenia danego menedżera, który utrwalany wieloletnią stagnacją pracy na jednym stanowisku nie wyobraża sobie zmiany przede wszystkim swoich nawyków. Dla wielu z nich brak fizycznej kontroli podległych pracowników równoznaczny jest z brakiem wykonywania przez nich zadań, wobec czego żyją w przeświadczeniu, iż ich kluczową rolą w organizacji jest nadzór, a nie podejmowanie decyzji. Być może taki model sprawdzi się obozie pracy, ale nie we współczesnym przedsiębiorstwie nastawionym na rozwój i zyski. Zatrudnienie pracownika w formie telepracy to redukcja kosztów i tym samym duży profit dla samego pracodawcy, który możemy przełożyć na wzrost konkurencyjności swojej firmy.

Czyli telepracy nie należy traktować jako formy wyróżnienia pracownika?

SD: Jestem bardzo daleki od tego typu stwierdzenia. Sztuką zatrudnienia dobrego pracownika jest nie tylko dopasowanie jego kwalifikacji zawodowych do profilu stanowiska ale również poznanie jego potrzeb około zawodowych jeszcze na etapie rekrutacji. Jeśli dla przykładu zależy nam na zatrudnieniu danego pracownika który miałby dojeżdżać kilkadziesiąt kilometrów komunikacją miejską do naszego biura, to z całą pewnością nie zależy nam na tym, aby się spóźniał do pracy lub przebywał na L4 z powodu sezonowych infekcji. Telepraca jest wyłącznie jedną z formy zatrudnienia pracownika, którego zadania powinny być niezależne od miejsca wykonywania pracy. Z całą pewnością wartością dodaną dla telepracownika będzie oszczędność czasu oraz kosztów związanych z codziennym dojazdem do biura, jednak z punktu widzenia pracodawcy profity są znacznie większe, jak chociażby minimalizacja kosztów stanowisk pracy, najmu i eksploatacji powierzchni biurowej etc…

Na jakie jeszcze profity może liczyć pracodawcy poza oszczędnościami na biurze?

SD: Korzyści płynących z telepracy dla pracodawcy jest naprawdę bardzo dużo. Poza dofinansowaniem tego typu zatrudnienia przez niektóre instytucje publiczne zarówno pracodawca jak i menedżer  zyskują na samej efektywności pracownika, o ile firma mentalnie funkcjonuje w systemie pracy zadaniowej. Z jednej strony pozbawiamy się fizycznej kontroli pracownika, która de facto stanowi przecież zasób ludzki, zaś z drugiej strony rozliczamy zadania w formie wynikowej, czyli płacimy wynagrodzenie za konkretną pracę, a nie czas poświęcony na towarzyskie rozmowy przy kawie, przerwach na papierosa lub obsłudze mikrofali. Naturalnym zjawiskiem pracy zdalnej jest nieformalna elastyczność godzin pracy. Z jednej strony pracodawca nie ingeruje przesadnie w sposób realizacji powierzonych zadań, zaś z drugiej strony może liczyć na ewentualne wsparcie ze strony pracownika w sytuacjach kryzysowych po przysłowiowej 16-stej. W takich relacjach nieformalnie pracownik może w ciągu dnia roboczego załatwić swoje drobne sprawy urzędowe bez konieczności brania całego dnia urlopu, zaś w zamian pracodawca ma pracownika pod ręką również poza godzinami pracy, oczywiście uwzględniając zdrowy kompromis obu stron. Elastyczność połączona z zadaniowością podczas telepracy ma również wymierny wpływ na ograniczenie absencji chorobowych pracownika, albowiem w przypadku niektórych dolegliwości najzwyczajniej w świecie nie opłaca mu się brać L4, jeśli nie wpływa to na możliwości wykonywania jego zadań w domu. Z punktu widzenia pracodawcy telepracownicy chorują mniej 😉

Jeśli przyjmiemy, że dana firma całkowicie przechodzi na model pracy zdalnej, to również utrzymywanie biura w centrum miasta wydaje się bezzasadne?

SD: Ciężko odpowiedzieć wprost na to pytanie, ponieważ wiele zależy od profilu działalności danej firmy, struktury organizacyjnej oraz samego sposobu zarządzania. W niektórych przypadkach do prowadzenia firmy wystarczy nam biuro wirtualne, a w innych przypadkach optymalnym będzie kilku piętrowy biurowiec z dedykowaną kancelarią w centrum miasta. Z moich doświadczeń rekomenduje jednak utrzymywanie cyklicznych spotkań z zespołem chociażby raz w miesiącu w celach raportowych, tak więc niewielkie biuro wraz z salą konferencyjną z całą pewnością powinno być spożytkowane nie tylko jako adres w KRS. Ponadto spotkania face to face w firmie poprawiają relację w zespole oraz wspierają identyfikowanie się poszczególnych z nią pracowników.

Czy każdy pracownik ma predyspozycję do pracy poza biurem?

SD: W mojej opinii nie każdy i dotyczy to również menedżerów. Jak wspomniałem na wstępie rolą menedżera jest delegowanie oraz podejmowanie decyzji, o czym niestety wielu zapomina, lub czego nigdy się nie nauczyli. Jako właściciel kilku firm od swoich podległych menedżerów oczekuje dostarczania gotowych pomysłów lub rozwiązań w kilku wariantach, na podstawie których będę podejmował ostateczną decyzję. W moim modelu biznesowym nie ma więc miejsca na kontrolerów czasu pracy poszczególnych pracowników, ponieważ to jest kwestia odpowiedniego ułożenia procesów. Tak więc zarówno telepracownik jak również menedżer muszą być nastawieni na zadaniowość i zasady te muszą być ustalone na samym początku. Jeśli jedna ze stron skupi się na poszukiwaniu metod kontroli pracy, to druga strona będzie udoskonalać metody do jej symulowania, a w konsekwencji taka zabawa nigdy nie przerodzi się w zyski. Oczywiście jeśli dany pracownik kolokwialnie ujmując nie czuje idei pracy zdalnej, to system telepracy będzie traktować jak urlop.

Czy w dłuższej perspektywie telepracownik może mieć również utrudniony rozwój zawodowy?

SD: Poniekąd istnieje takie ryzyko i tu dużą role odgrywa pracodawca.  Telepraca jest nadal uznawana jako egzotyczna forma zatrudnienia, a wielu telepracowników nie szuka innej pracy wychodząc z założenia: „gdzie mi będzie lepiej, skoro zarabiam nie wychodząc z domu”. W dłuższej perspektywie takiego modelu pracy faktycznie rozwój zawodowy pracownika schodzi na dalszy plan, jednak nie oznacza to, że ten temat mnie jako pracodawcę nie powinien interesować. Muszą się liczyć z tym, że dzięki pracy w domu pracownik mniejszą uwagę przywiązuje do biurowego dress code, czy chociażby autoprezentacji. Wobec powyższego w interesie pracodawcy i menedżera jest również dbanie o rozwój zawodowy telepracownika szczególnie w obszarach komunikacji oraz prezentacji.

Na co zatem warto zwrócić uwagę przy zatrudnienia pracownika w formie telepracy?

SD: Poza kompetencjami miękkimi z całą pewnością ważne jest dostarczenie telepracownikowi odpowiedniego zaplecza informatycznego. Podstawą są dobre narzędzia komunikacji elektronicznej z odpowiednim systemem zabezpieczeń i szyfrowania danych, a także cykliczne szkolenia w tym zakresie. Czas adaptacji do nowej formy świadczenia pracy będzie inny w młodym zespole, a inny wśród pracowników którzy większość swojej kariery zawodowej spędzili w dużych korporacjach. W obydwu przypadkach ważnym jest ustalenie na samym początku odpowiedniego systemu rozliczania. Znam przykład, jak w jednej spółce przez wprowadzenie pracy zdalnej dyrektor generalny musiał zredukować o 70% zatrudnienie dyrektorów handlowych, ponieważ kompletnie nie radzili sobie z pracą poza biurem. Co ciekawe, to na ich miejsce nie zatrudnił nowych osób, a firma w niespełna 2 lata osiągnęła najwyższe wyniki sprzedaży w historii swojej działalności.

Powiązane artykuły

Franczyza z PPHU “Wojtex” – największym operatorem franczyzowym

teoriabiznesu.pl

Franczyzodawca Dom Finansowy QS – wywiad

teoriabiznesu.pl

Paweł Gontarek o agencjach SEO, pozyskiwaniu klientów i pozycjonowaniu

teoriabiznesu.pl