Pracodawcy delegujący pracowników do pracy za granicę powinni mieć na uwadze nowe zasady delegowania, będące skutkiem wdrażania dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. (dalej zwana „Dyrektywą”). Obowiązek wprowadzenia zmian do przepisów krajowych ciąży na wszystkich państwach członkowskich UE. Głównym celem tychże regulacji jest zapewnienie pracownikom delegowanym szerszej ochrony, w tym również zapobieganie tzw. dumpingowi socjalnemu, czyli działaniom podejmowanym przez przedsiębiorców, które mają na celu obniżenie kosztów prowadzenia działalności poprzez sprzeczne z prawem minimalizowanie kosztów pracy, a zwłaszcza oszczędności w sferze kapitału ludzkiego.
Najważniejsze zmiany
Wśród najbardziej istotnych zmian dokonanych przez Dyrektywę należy w szczególności wskazać:
- poszerzenie katalogu minimalnych warunków zatrudnienia, które obowiązują daną branżę w państwie przyjmującym i zapewnione pracownikowi delegowanemu za granicę,
- poszerzenie zakresu warunków zatrudnienia, które obowiązują w państwie przyjmującym, zapewnione pracownikowi delegowanemu za granicę w przypadku tzw. „delegowania długoterminowego” (czyli po upływie 12 lub wyjątkowo 18 miesięcy oddelegowania),
- wprowadzenie nowych zasadach związanych z zastępowaniem pracowników,
- konieczność zastosowania przepisów dotyczących podróży służbowej w państwie przyjmującym, jeśli w trakcie delegowania pracownik będzie wykonywał zadania, które wymagają przemieszczania się po terytorium państwa lub wyjechania poza jego granice w celu wykonania polecenia przełożonego,
- wprowadzenie ważnych zmian w pracy tymczasowej.
Nowe zasady wynagrodzenia
Podkreślenia wymaga, że Dyrektywa poszerza katalog minimalnych warunków zatrudnienia, które należy zapewnić pracownikowi delegowanemu. Do tej pory na pracodawcach delegujących ciążył obowiązek zagwarantowania „minimalnej stawki płacy”, jaka obowiązuje w państwie delegowania. Wskutek zmiany przepisów, wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana wedle zasady „jednakowe wynagrodzenie za taką samą pracę”. Powyższe oznacza, iż wynagrodzenie delegowanych pracowników powinno być równe wynagrodzeniu, które jest należne pracownikom lokalnym państwa, do którego nastąpiło delegowanie pracowników za granicę, przy uwzględnieniu jego składników.
Wobec powyższego, w pierwszej kolejności należy ustalić jakiej wysokości powinno być wynagrodzenie, które należy zapłacić delegowanym pracownikom. Należy przy tym uwzględnić zasady, które mają swe źródło w krajowym ustawodawstwie państwa delegowania oraz, jeśli mają w danym kraju charakter powszechny, umowy zbiorowe i orzeczenia arbitrażowe.
Kolejnym novum jest także obowiązek zagwarantowania tych samych dodatków do wynagrodzenia, zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, kosztów wyżywienia oraz zakwaterowania, które są przewidziane dla pracowników znajdujących się z dala od domu ze względów zawodowych, które jednocześnie przysługują pracownikom miejscowym. Zatem, jeśli pracownicy lokalni mają zapewnione zakwaterowanie w sytuacji gdy znajdują się z dala od miejsca pracy, to wówczas zakwaterowanie w tych samych warunkach powinni mieć zagwarantowani pracownicy delegowani. Nie ulega zatem wątpliwości, że wprowadzenie nowych zasad delegowania oznacza także, że zwiększy się liczba obowiązków administracyjnych ciążących na pracodawcach delegujących.
Okres delegowania
Dyrektywa na nowo określiła zasady tzw. delegowania długoterminowego, czyli powyżej 12 lub 18 miesięcy. Do tej pory przepisy nie wskazywały na ograniczenia czasowe delegowania pracowników w obrębie UE. Na mocy Dyrektywy zmieniającej wprowadzono 12-miesięczny okres delegowania, w trakcie którego pracodawcy mają obowiązek zapewnić minimalne warunki wynagrodzenia wskazane w Dyrektywie.
Podkreślenia wymaga, że kontynuacja delegowania będzie możliwa po upływie 12-miesiecznego okresu delegowania, jednakże lokalne wymogi obejmujące warunki zatrudnienia będą stosowane w szerszym zakresie, tzn. nie tylko w zakresie minimalnych warunków zatrudnienia zdefiniowanych w Dyrektywie. Warto wskazać, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach, 12-miesięczny okres delegowania, na wniosek pracodawcy delegującego, będzie mógł ulec wydłużeniu do 18 miesięcy.
Należy pamiętać, że ustalenie zasad liczenia 12-miesięcznego okresu delegowania oraz prawidłowe określenie początku liczenia ww. okresu delegowania, wymaga weryfikacji przepisów obowiązujących w państwie, do którego pracownik został delegowany. Wobec faktu, iż Dyrektywa nie zawiera wytycznych w zakresie liczenia okresu delegowania, pojawiły się rozbieżności w sposobie ich wyliczania.
Na uwagę zasługuje fakt, że Dyrektywa statuuje również zasadę, zgodnie z którą, w przypadku pracowników wykonujących to samo zadanie w tym samym miejscu, należy odpowiednio zsumować okresy ich delegowania.
Delegowanie pracowników do Niemiec – na co zwrócić szczególną uwagę?
Warto przyjrzeć się zwłaszcza rozwiązaniom dotyczącym delegowania pracowników do Niemiec, która jest najczęściej spotykanym przypadkiem w polskich firmach. Niemieckie prawo konkretyzuje rozwiązania zawarte w Dyrektywie. Wedle przepisów obowiązującej ustawy Arbeitnehmer-Entsendegesetz, wynagrodzenie pracownika delegowanego obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, w szczególności:
- wynagrodzenie podstawowe – zależne od rodzaju pracy, doświadczenia zawodowego, kwalifikacji, jak również regionu,
- dodatki,
- dopłaty,
- świadczenie dodatkowe.
Należy także mieć na uwadze, że pracodawca delegujący pracowników do Niemiec, przy ustalaniu minimalnych warunków zatrudnienia, powinien w pierwszej kolejności zbadać czy branża do której deleguje pracowników została objęta w Niemczech rozporządzeniem ministerstwa pracy albo układem zbiorowym. Przykładowo, w branży budowlanej obowiązuje m.in. umowa taryfowa BRTV.
Gdy w obrębie danej branży nie występują regulacje taryfowe , wówczas minimalne warunki zatrudnienia wyznaczają m.in. następujące akty prawne:
- Ustawa o płacy minimalnej (MILOG),
- Ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz),
- Ustawa o minimalnym urlopie (Mindesturlaubsgesetz Für Arbeitnehmer).
Ponadto, pracodawca powinien pamiętać, że na terytorium Niemiec obowiązują wytyczne w zakresie zwrotu wydatków poniesionych na podróż, wyżywienie oraz zakwaterowanie pracownikom delegowanym. Wskazane wytyczne zostały zdefiniowane w dokumencie ASR A4.4. Należy w tym miejscu ponownie podkreślić, że w obrębie branży budowlanej zasady, na których następuje zwrot kosztów, określone są w układzie zbiorowym BRTV.
Podsumowanie
Nie ulega wątpliwości, że wdrożenie Dyrektywy jest najbardziej odczuwalne dla pracodawców, którzy delegują pracowników do krajów UE. Wprowadzenie nowych zasad delegowania pracowników za granicę oznacza zwiększenie liczby obowiązków ciążących na pracodawcach delegujących. Tytułem przykładu, w przypadku delegowania pracowników do Niemiec, pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę stosowne akty prawne wyznaczające minimalne warunki zatrudnienia czy też pamiętać, że na obszarze Niemiec obowiązują wytyczne dotyczące zwrotu wydatków poniesionych na podróż. Nieprzestrzeganie wymogów dotyczących delegowania pracowników, które obowiązują w poszczególnych krajach UE może przynieść konsekwencje w postaci nałożenia wysokiej grzywny.
Należy jednak pamiętać, że każdy przypadek delegowania pracowników za granicę wymaga dokonania szczegółowej analizy stanu faktycznego i przepisów obowiązujących w tym zakresie w państwie, do którego pracownicy będą delegowani.
Źródła:
- Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ( Dz. U. 2016 poz. 868 )
- Ustawa z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw ( Poz.1423 );
- http://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/Projekty/9-020-179-2020/$file/9-020-179-2020.pdf
- Strona internetowa: https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1489951,delegowanie-pracownikow-przepisy-co-sie-zmieni.html
- Strona internetowa: ttps://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1492865,epidemia-nie-zatrzymala-delegowania-pracownikow.html