W realiach współczesnego biznesu, który staje się coraz bardziej konkurencyjny i wymagający, znalezienie odpowiednich talentów do zespołu okazuje się istotnym czynnikiem decydującym o sukcesie organizacji. Ludzie są dziś kluczowym kapitałem każdej firmy, jednak rekrutacja najbardziej pożądanych pracowników stawia przed przedsiębiorcami szereg wyzwań, które często wymagają wyjścia poza tradycyjne metody pozyskiwania specjalistów. Z tego powodu – obok podstawowych i doskonale już znanych narzędzi rekrutacyjnych – coraz więcej firm korzysta z headhuntingu. Czy ta usługa sprawdzi się jednak u każdego? Dla kogo okaże się szczególnie opłacalna? Przeczytaj artykuł i dowiedz się, jak przemyślany headhunting pomoże w rekrutacji kadry zarządzającej!
Headhunting – czym różni się od tradycyjnej rekrutacji?
Tradycyjne procesy rekrutacyjne wykorzystują narzędzia takie jak popularne platformy rekrutacyjne i job boardy, ogłoszenia o pracę, sieci biznesowe, agencje pracy czy media społecznościowe. To najbardziej znane i najczęściej wykorzystywane metody pozyskiwania pracowników, które mają na celu przyciągnięcie jak najliczniejszej grupy kandydatów i następnie wyselekcjonowanie tych najlepiej pasujących do profilu oferowanego stanowiska. Rekrutacje prowadzone w sposób tradycyjny są więc zorientowane na kandydatów aktywnie poszukujących pracy, którzy sami przeglądają dostępne oferty pracy i składają aplikację na interesujące ich stanowiska zgodne z wybranym profilem zawodowym.
Natomiast headhunting to odwrotna strategia rekrutacyjna, w której to specjaliści HR aktywnie poszukują talentów o konkretnych kompetencjach i doświadczeniu zawodowym. Często swoje wysiłki koncentrują na pracownikach, którzy nie poszukują w danym momencie pracy, ale – dzięki swoim umiejętnościom i pozycji – są wartościowi dla firmy i budzą zainteresowanie rekruterów. Takie działanie otwiera przedsiębiorstwom dostęp do wybitnych kandydatów, którzy nie są widoczni na otwartym rynku pracy.
Headhunting – kiedy warto?
To, czy firma powinna inwestować w headhunting, zależy od branży, poziomu stanowiska, potrzeb organizacji a także budżetu, jakim dysponuje przedsiębiorstwo. W przypadku specjalistycznych stanowisk, gdzie rynek jest węższy, metoda ta zwykle okazuje się skuteczniejsza, ponieważ pozwala na dotarcie do wysoko wykwalifikowanych kandydatów, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy. Jeśli organizacja potrzebuje jednak pracowników na stanowiska bardziej ogólne, o szerszym zakresie umiejętności i niższych wymaganiach, tradycyjne sposoby rekrutacji mogą okazać się wystarczające.
Warto również rozważyć kombinację obu metod rekrutacji. Wówczas przemyślany headhunting pomoże w rekrutacji kadry zarządzającej, kluczowych liderów i specjalistów, a tradycyjne narzędzia rekrutacyjne będą opłacalnym wyjściem w przypadku pozostałych stanowisk. Dzięki temu połączeniu firma zyska dostęp do najwyższej klasy talentów, jednocześnie zapewniając sobie większą liczbę kandydatów do wyboru.
Podsumowując, headhunting to doskonałe rozwiązanie w sytuacji, gdy firma:
- potrzebuje kandydatów o wyjątkowych umiejętnościach i specyficznych doświadczeniu, którzy mogą okazać się trudni do pozyskania na otwartym rynku pracy – wówczas headhunting pozwala skoncentrować się na wąskim kręgu specjalistów, którzy wpisują się w profil poszukiwanego pracownika;
- chce zachować poufność rekrutacji – dotyczy to zwłaszcza rekrutacji kadry zarządzającej i pozostałych pracowników zajmujących stanowiska kluczowe z punktu widzenia organizacji.